组织文化变革,需要新的领导?

对于学生的挑战的一个关键问题是否需要新的领导是改变组织文化?的变化可以实现没有顶部的一个新的人吗?

让我们看一个示例论文案例研究,看看一些潜在的文章点可能会被识别。

小案例研究:

所有改变巴克莱——安东尼·詹金斯和项目变换

巴克莱的新任首席执行官安东尼•詹金斯想要改变银行的企业文化,以应对近年来一系列破坏性的启示。

像其他银行一样,巴克莱遭受沉重的惩罚利率对冲产品的不当销售卖给小公司,和支付保护保险消费者(PPI)计划。巴克莱还涉嫌libor修复丑闻进一步损害其声誉作为一个银行已变得过于依赖高风险的投资银行。

詹金斯已经发动了一场文化变化项目命名为“项目改造”,并明确表示,巴克莱银行的员工,他们必须接受新的企业文化或离开公司。

问答题:

在多大程度上成功的组织变革需要新的领导吗?

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一篇文章是如何计划这个问题吗?点是什么发达赞成/反对底层假设问答题吗?

这里有一些建议:

可能的点支持的问题:(即需要新的领导组织文化变革成功)

现有的文化可能反映了以前的领导风格,所以改变领导想要改变文化的一个强有力的信号。

组织变革不太可能成功的在现有的领导将与文化密切相关,需要改变!他们可能是问题的一部分。

现有领导可能不接受需要改变(可能积极抵制),所以没有新领导文化变革不是一个战略重点。

很多证据表明,但是新的领导阶层往往是广泛的战略改变,包括文化的刺激(如战略方向的改变、紧缩等)。通常情况下,当新领导人来自外部业务或行业。

可能的反驳(例如,成功的组织文化的改变就能达到新领导)

文化的改变是复杂的(因为组织文化是复杂的文化——史肯链接层模型),需要详细了解现有业务是如何工作的。领导人已经在业务有深入了解。

文化变革成功,整个组织的支持是必要的,不只是新的领导。问题是如何组织可以接受改变和接受它的必要性。

案例研究应用点:

(别忘了——至少两个引用刺激的情况下)

巴克莱银行(银行/金融服务)多样化的活动在一个竞争激烈的服务行业,所以文化变革已经达成广泛是有效的

强大的亚文化巴克莱——尤其是在投资银行部门,这可能是在短期内难以改变(例如“奖金文化”)

注意领导风格的影响在文化:鲍勃•戴蒙德带来不同的值从投资银行巴克莱当他成为首席执行官。

可能的进一步分析和评价

不管是否真的需要新的领导,许多知名公司链接需要改变改变在顶部!如诺基亚、索尼、RIM、皇家邮政

领导是什么意思?不仅仅是CEO。阿奇·诺曼认为,多达80%的高层管理团队需要更换如果组织文化改变了。可能会涉及大量的经理,这取决于企业的规模和复杂性。

新的领导本身是不够的。它需要可信的新领导。