组织文化——改变文化的问题

改变组织文化的关键问题是在这个简短的修订说明概述:

定义

• 文化冲突:当一个或多个文化融入一个环境,造成破坏和挑战当代传统

文化作为一个企业优先级:

• 企业文化已经成为流行词是罪魁祸首为现代资本主义的问题和潜在的解决方案。改变是有效的,文化需要足够高的董事会议程上。但真的是这样吗?

变化的问题

• 共同的文化冲突的来源:
• 合并和收购
• 代际差异
• 国家/地理
• 部门
• 战略或领导改变

力量抵制改变

• 对现有的关系:
• 未能接受变革的必要性;不安全感;倾向于现有的安排;不同的人的野心
• 对变化的恐惧:
• 失去动力;损失的技能;收入损失的;对未知的恐惧;无法执行以及在新形势下;分手的工作团体

关键的例子/证据

• 收购和并购提供了丰富的例子有多难变化和整合组织文化:
• 典型的例子是1998年“对等合并”:戴姆勒克莱斯勒/:
• “我认为这是文化的一部分,因为你有一个正直的,等级方法在戴姆勒奔驰和克莱斯勒是一个冒险,创业,松散的组织。“这(合并)就像试图混合油和水”
• 但是,比较和对比与成功由迪士尼收购皮克斯,和谷歌的Youtube和Zappos。
• 巴克莱银行和苏格兰皇家银行等:大银行能改变他们的奖金文化吗?是固有的风险投资银行银行的DNA的一部分——即无法删除?

取决于因素

• 组织文化是深:这是很危险的,如果管理把它当作一个表面现象,认为它可以改变,他们就会失败!
• 组织文化通常是和固有的稳定(的变化)。人类不喜欢混乱的,不可预知的情况下,他们自然会努力稳定=文化变革阻力!
• 如果一个组织的变化,那么它必须忘掉的东西才能学习新东西。文化变革也是一样。“忘却”是痛苦的,导致变革阻力。
• 有监管的作用在促进和改变企业文化?可能(例如金融服务),但也只能到此为止。
• 董事会——管理真正理解其商业的目的吗?公司的文化价值观是什么?

进一步评估机会

• 认识到一个组织的文化是一种连续变化的状态中应对外部环境的变化(如社会、经济)
• 旨在创建、更改或保护文化是具有挑战性的,需要时间。
• 成功的文化变革需要一个清晰的商业策略和强大的企业价值。
• 文化的改变不太可能成功如果领导人不要榜样行为,他们希望员工模型。
• 埃德加·史肯:从未开始的想法改变一种文化——从组织面临的问题和评估现有的文化阻碍了解决这些问题。
• 总觉得第一次组织文化的力量的源泉,即使dis-functional一些元素。如果需要重大变化,试图建立在现有的文化优势。