组织文化,改变文化的途径

在这项研究中,我们总结了一些要点,学生们可能会考虑当寻找方法改变组织文化:

定义

• 变更管理:结构化方法在一个组织,以确保更改顺利并成功实施,而持久的变化实现的好处。
• 阶跃变化/增量变化:改变当多少?

关键的理论/概念

• 列文力场分析:在列文的模型有力量推动变革和力量抑制它。哪里有两组之间的平衡力量将没有改变。为了让改变发生的驱动力必须超过约束力

成功的文化变革的方法

• 承认什么将导致文化的物质(如愿景、价值观)
• 投资和培养重要的所需的文化(如入职培训、员工参与、创新)
• 旨在保持文化独特性和竞争优势(如明显差异化的市场地位)
• 拥有文化是每个员工的角色——需要承担责任去适应,满足文化期望和发展文化

变化的测量文化的方法和效果

• 方法来衡量文化变革的力量/有效性
• 外部调查;客户感言;%的回头客;客户推荐;员工调查;焦点小组;员工保留和员工流动率:
• 改变什么?“最佳公司工作”模型使用…
• 领导:员工们如何看待组织的负责人。
• 我的经理:员工如何看待和沟通与他们的直接经理。
• 个人成长:员工对培训的感觉和他们的未来前景。
• 幸福:员工们如何看待压力,工作压力,工作生活的平衡。
• 我的团队:员工对他们的感情直接同事和它们如何一起工作。
• 回馈:员工感觉他们的组织已经在多大程度上对社会产生积极的影响。
• 我的公司:接触水平的员工对他们的工作和组织。
• 公平交易:与他们有多快乐的员工工资和福利

关键的例子/证据

• 领导文化的至关重要的作用:
• 史肯:问责制组织文化——定义或加强规范和期望——主要是首席执行官的角色

从ceo已经成功改变了组织文化见解:

• 莫亚格林(皇家邮政):需要引入新朋友:“如果你有正确的人,你可以克服组织的问题。但是如果你没有合适的人,一个组织,是才华横溢的不会让你”。
• 阿奇·诺曼阿斯达(ITV):“理解公司的DNA和what-culturally-led在失败的情况下。所有金融失败的背后是组织失败。
• 艾琳罗森菲尔德(卡夫食品):需要尽快推动改变:“我认为谁参与了一个转换通常希望他或她去得更快。你必须迅速采取行动,诸事顺利。”

取决于因素

• 大量的证据表明,文化管理不是可选的,所以领导人必须找到一个方法!
• 艾德·史肯:“如果你不能管理文化,它将管理你”
• 组织文化是一种“软”管理问题——这是不容易测量或控制,但它是错误的所以不要当真。
• 组织文化变得难以预测的——就像其他元素的外部环境——因为工作的方式正在改变。
• 史肯:文化是一组现象

进一步评估机会

• 它太容易低估试图改变的挑战/改善组织文化。
• 文化的改变是不简单的。通常是一个缓慢而痛苦的过程。
• 你不能“创造”一个新的文化在一个组织,已经进化出一种文化。