AQA论文1 25标记示例答案 - 领导力和文化变革

尽管在某些情况下，不一定需要新的领导才能改变商业文化，但在大多数情况下，领导力的变化可能是企业认为文化是需要新战略方向的原因的重要因素。让我们探讨为什么可能是这种情况。

在现有文化强大的商业情况下，最有可能需要新的领导才能改变文化，现有领导者可能会抵制新的战略方向。文化通常深深地融入了一家企业，尤其是在决策中仅限于中心的一些经理的权力文化。强大的权力文化的结果是，即使这种文化损害了业务，现有经理也可能抵制对文化的变化（例如，通过未能创新或对新竞争对手做出反应而导致战略性漂移的原因）。在这种情况下，一个新的领导者，最有可能来自业务外部，具有更大的权力来挑战“事物的完成方式”，并可以传达为什么新文化对于成功的战略方向很重要。例如，新领导人可能要求更高的道德标准或鼓励更民主的决策。战略方向的变化可能需要更加专注于创新和冒险，因为它不是众所周知的文化的一部分，因此现有领导人抵制。在这种情况下，无论是通过教育与沟通，谈判甚至胁迫，新领导人更有可能成功地争论文化变革的案例。当然，新领导者是否会成功改变文化，这是否取决于招募具有正确技能和经验的人。文化变化很复杂，这很难。如果新领导者拥有在其他地方领导类似文化变革的经验，或者他们具有特别强大的个人技能来说服组织中的人们购买新文化与更合适的战略方向之间的联系，则最有可能获得成功。

在变化文化时，对新领导的需求的主要反对意识是认识到文化的变化很困难，并且不能保证新领导者将比现有的业务领导者更成功。尽管领导力和文化通常被描述为同一枚硬币的两个方面，但在许多情况下，商业文化都会超越任何特定的领导者，并证明对变革具有抵抗力。例如，企业可能具有一种文化，它受到创始人的强烈影响（例如宜家或BBC），并且具有“做事的方式”（例如决策和沟通），几乎所有人都被理解和接受这生意。虽然文化可能是需要新策略的原因，但这并不能使它更容易改变，尤其是在短期内。进入这样一项业务的新领导者几乎不可避免地会遇到抵抗力量，例如自身利益和对变革的低容忍度。现有的中间经理和雇员也可能对新领导者和董事会进行截然不同的评估（他们已经确定了变革的需求）。这样一项业务而不是支持现有领导者而不是招募新的人，这不是更好吗？毕竟，现有的领导者可能会很好地了解业务，并应该对改变的抵抗力以及如何克服的方式有很好的了解。可以说，只要他/她得到适当的激励措施来领导文化变革，就可以将现有领导人从抵抗力转变为驱动力！

正如我在介绍中所建议的那样，在大多数情况下，企业想要改变文化以改变战略方向，可能需要新的领导力。我证明这一点是合理的，这主要是因为文化的性质，通常很难改变，即使在失去了自己的方式和需要改变战略的业务中也很难改变。在我看来，在这种情况下的现有领导人比新领导者具有对文化进行必要改变的技能或兴趣的可能性较小。现有领导人比驱动力更容易受到限制，而新的领导力为企业带来了新的方向和精力。新领导者更有可能挑战事物的完成方式，传达对战略方向变化的需求，并找到克服不可避免的抵抗的方法。当然，不能保证与现有领导人相比，新的领导能力会成功或更有效。正如我所说，很大程度上取决于新领导的技能和经验，以及他或她是否可以克服抵抗变革的力量。对于新领导而言，制定合适的新战略以说服业务支持文化变革也很重要。但是，像萨蒂亚·纳德拉（Satya Nadella）（微软）和莫亚·格林（Moya Greene）（皇家邮政）这样的新领导人证明可以做到这一点，在这些情况下引入新领导力是在文化和战略方向上成功改变的关键部分。