改变组织文化的问题

Johnson＆Scholes指出了各种组织文化的特征，这些特征可能会证明对尝试的改变具有抵抗力。例如，决定谁在企业中拥有权威以及如何做出决策的权力结构和控制系统可能会受到文化变化的威胁。这可能表明同时需要新的领导才能增加成功的机会。

同样，嵌入在文化中的常规和仪式也可能很难改变。这些是组织内部个人的日常行动和行为。例程表明员工每天对员工的期望是什么 - 例如，员工如何与客户打交道，互相交流等。众所周知，我们从试图制定新年决议，习惯和例行程序中都很难打破！

Schein的著名组织文化模型也有助于解释为什么文化变革是艰难的。该模型（上面表示）通常被描述为具有不同层的洋葱模型。组织文化的外层相对容易适应或变化。层越深，变化就越难。

在Schein洋葱（对不起 - 模型）的中心是“范式”。这是一种不言而喻的，普遍接受的方式，可以做商业文化中普遍存在的事情。很难识别或描述 - 除了企业中的人们在看到它时认识到它，或者更有可能知道何时与文化不一致。