动机理论(GCSE)

有许多不同的观点,是什么激励着工人。最普遍持有的观点或理论讨论了下面已经发展在过去的100年左右。不幸的是这些理论不都得出相同的结论!

泰勒

弗雷德里克•温斯洛•泰勒(1856 - 1917)提出,工人们的动机主要来源于工资。他的科学管理理论认为:

工人不自然地享受工作,所以需要密切监督和控制

因此管理者应该生产分解成一系列的小任务

工人,那么应该给予适当的培训和工具,这样他们就可以尽可能有效地工作在一组任务。

工人的数量然后按照他们生产的商品在规定的时间内,计件工资。

因此鼓励工人努力工作,最大限度地提高他们的生产力。

泰勒的方法被广泛采用为企业看到的好处增加生产力水平和较低的单位成本。最著名的倡导者是亨利•福特(Henry Ford)首次用于设计生产线,使福特汽车。这是大规模生产的时代的开始。

泰勒的方法有密切联系的概念一个专制的管理风格(经理做出所有的决定,只是给那些低于订单)和麦格雷戈的X理论方法工人(工人被视为懒惰,希望逃避责任)。

然而工人很快就不喜欢泰勒的方法他们只给无聊,重复的任务执行和接受治疗的小比人类的机器。公司也可以解雇工人的生产率水平提高。这导致增加dis-satisfied工人的罢工和其他形式的工业行动。

梅奥

埃尔顿•梅奥(1880 - 1949)认为,工人不只是关心钱,但可以更好地出于自己的社会需求的满足而在工作(泰勒忽略的东西)。他介绍了人际关系学派,专注于经理采取更感兴趣的员工,把他们当作有价值的观点和意识到工人的人享受相互作用。

梅奥的霍桑工厂进行了一系列的实验在芝加哥西方电气公司

他孤立的两组妇女工作者和研究了影响生产力水平变化的因素,如照明和工作条件。

他希望看到生产力水平下降照明或其他条件变得越来越糟

实际上他发现了令他惊讶不已:无论照明或工作条件的变化,工人的生产率水平提高或保持不变。

从这个梅奥认为工人们最佳的动机:

更好的沟通管理者和工人之间(霍桑的工人在实验和咨询也有机会提供反馈)

更大的经理参与在员工工作生活(霍桑工人对注意力水平的增加他们接收)

在小组或团队工作。(霍桑的工人没有以前经常在团队中工作)

因此在实践中企业应该re-organise生产鼓励更多的团队工作和人事部门介绍鼓励更多经理参与照顾员工的利益。他的理论最密切正适合一个家长式的管理风格。

马斯洛

亚伯拉罕·马斯洛(1908 - 1970)和弗雷德里克•赫茨伯格(1923 -)介绍了Neo-Human学校在1950年代的关系,关注员工的心理需求。马斯洛提出了一个理论,人有五个层次的需要哪些员工需要完成工作。

所有的需求都是结构化的层次结构(见下文),只有当较低层次的需要已经被完全满足,一个工人会出于的机会下一层次需要的满足。例如一个人是死于饥饿将动力实现基本工资为了买食物前担心拥有一个安全的工作合同或他人的尊重。

业务应提供不同的激励员工,以帮助他们实现每一个层级需要反过来和进步(见下文)。经理也应该认识到,工人们以同样的方式不是所有的动机,不提升等级相同的速度。他们可能因此提供一系列稍有不同的刺激从工人到工人。

赫兹伯格

弗雷德里克•赫兹伯格与马斯洛(1923 -)有着密切的联系,相信一个激励的双因素理论。他认为有某些因素,企业可以直接介绍,激励员工更加努力地工作(激励因素)。然而也有因素de-motivate员工本身如果不存在,但不会真正激励员工更加努力地工作(卫生因素)

激励因素是更关心实际的工作本身。例如如何有趣的工作,又有多少机会让额外的责任,得到认可和晋升。卫生因素因素,围绕着工作的,而不是工作本身。例如一个工人只会来上班如果业务提供了一个合理的工资水平和安全的工作条件,但是这些因素不会让他在他的工作一旦他更加努力学习。重要的是赫兹伯格将薪酬视为保健因素直接与泰勒他们认为付出,尤其是不好算

赫兹伯格认为企业应该激励员工采用民主的管理方法,通过改进实际工作的性质和内容通过某些方法。一些管理者可以用来实现这一目标的方法:

工作扩大化——工人被给予更大的各种各样的任务执行(不一定是更具挑战性的)这应该使工作更有趣。

工作丰富化包括工人被给予更大范围的更加复杂,有趣和有挑战性的任务周围的一个完整的工作单元。这应该给人一种更大的成就感。

赋权意味着将更多的权力委托给员工自己做决定在他们的工作生活的地区。